該不該用徵信約束頻繁跳槽

　　界定勞動者和用人單位的行為，保護雙方的權益，應該遵循法律，遵循契約規則，遵循徵信機制建設的規律，不能拋開或違逆這些規則亂伸手、亂定規矩。在法律和契約之外，如果給跳槽行為強加一個「惡意」標準，不僅在法律和契約規則中找不到依據和支撐，在技術上也難以操作

　　「個人頻繁辭職和就業，信用將成問題。」近日，某地人社部門負責人的發言，引起了廣泛討論，其中不乏質疑之聲。對此，該部門回應，正常的跳槽肯定不會影響信用，針對的是惡意頻繁跳槽行為，相關細則尚在研究中。

　　頻繁跳槽也算失信行為？相關報導一出，引發了人們對就業自由權的邊界以及失信行為性質界定許可權、徵信機制調整範圍的思考。

　　就像結婚和離婚是婚姻自由的兩面，求職和辭職也是就業自由的兩面。實際上，就業自由並非絕對自由，而是相對自由，就業自由也不是毫無約束，而是有法律和契約規則的約束。比如，一些企業、學校、醫院等用人單位為了保持勞動者隊伍穩定、人才穩定，在與勞動者簽訂勞動合同時約定最低服務期限，在這個服務期限內，勞動者就不能隨便辭職跳槽，否則就應承擔違約責任。《勞動合同法》《公司法》等法律法規規定了用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員等勞動者就業限制或禁止義務。除了這些法律或契約限制，勞動者的其他辭職跳槽行為都是自由的，只要勞動者按照法定程序提前告知用人單位即可。

　　違反法律和勞動合同或保密協議的頻繁跳槽當然是失信行為，理應受到徵信機制的約束甚至懲戒，但對於勞動者正常的辭職跳槽行為實行徵信約束，則涉嫌侵犯就業自由，會影響勞動者的正常就業流動，干預勞動者就業選擇，妨礙就業公平。

　　因此，評判標準只能是法律和契約，只要跳槽行為符合法律和契約，再頻繁的跳槽也不能視為惡意。在法律和契約之外，如果給跳槽行為強加一個「惡意」標準，那麼不僅在法律和契約規則中找不到依據和支撐，在技術上也難以區分操作。

　　有人認為，在職場中確實存在通過頻繁跳槽索取賠償金的「職業碰瓷」行為。對此，有必要通過徵信機制予以約束。筆者對此不敢苟同。勞動者在與用人單位的關係中本來就處於弱勢，在現實中，能夠完成所謂「職業碰瓷」的勞動者並不多，即便一些勞動者通過頻繁跳槽提出了一些索賠請求且索賠成功，也恰恰說明，相對應的用人單位在履行勞動保護義務、維護勞動者權益時存有漏洞，有不足之處，用人單位這樣的表現也是失信行為，也是一種「惡意」。所以，我們反思所謂的「職業碰瓷」行為，應該同時在用人單位身上找問題、找原因、找對策，不應該緣木求魚，僅僅針對勞動者「開藥方」。

　　界定勞動者和用人單位的行為，保護雙方的權益，應該遵循法律，遵循契約規則，遵循徵信機制建設的規律，不能拋開或違逆這些規則亂伸手、亂定規矩。用人單位想要穩定員工隊伍，也應該通過規則留人，通過改善勞動福利、加強勞動權益保護等「善意」留人，不能依賴某些妨礙就業自由的不公平制度「惡意」留人。